房地产业高管薪酬影响因素研究

在现代企业制度的背景下,合理的高管薪酬制度对提高高管人员工作效率、降低企业代理成本具有重要的现实意义.文章以2011年深市59家上市房地产企业为样本,采用多元回归方法对我国房地产业高管薪酬的影响因素进行实证分析,提出加强高管薪酬管理的政策建议.     

我国实施EVA薪酬激励的可行性分析

目前,我国企业薪酬激励存在结构失调和分配不公等方面的问题。鉴于EVA有利于对企业的绩效进行监测和评估,将EVA引入企业的薪酬激励是合理的,也是科学的。本文提出了基于EVA的薪酬激励计划,并指出运用要注意的问题。     

董事会治理、高管薪酬对内部控制有效性的影响

本文为研究董事会治理、高管薪酬与内部控制有效性的关系,选取2011-2013年沪深两市上市公司为样本数据,研究发现,合理的董事会治理结构是企业增强竞争力和提高经营效率的必要条件,同时高管薪酬在某种程度上也影响着公司内部控制有效性的实现.     

论宽带薪酬对核心员工的激励

相对于传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系,宽带薪酬体系更重视非晋升性的激励。因核心员工是企业中的关键人力资本,核心员工的去留关系着企业战略的实施,企业逐渐开始重视研究对核心员工的激励问题,宽带薪酬成为一种可选的激励方法。本文首先阐述了宽带薪酬的作用,其次描述了核心员工的基本行为特征,最后着重分析了宽带薪酬对核心员工的激励方式。     

经营者薪酬激励方案设计的影响因素分析

建立经营者的薪酬激励机制,是现代企业理论和管理学理论共同关注的重要课题。诸多学者对这一问题进行了深入的研究,提出了多种薪酬激励方案,而制定经营者薪酬方案,首先应该考虑经营者薪酬的影响因素。本文提出经营者薪酬方案设计的影响因素框架并逐一进行分析,以对制定薪酬方案提供参考。     

新形势下国有交通企业薪酬激励与思想政治工作的有效结合

分析了国有交通企业薪酬激励的现状和存在问题;介绍了薪酬激励与思想政治工作结合的作用和意义;提出了薪酬激励与思想政治工作结合的方法与路径,包括充分发挥国有交通企业政治思想工作的精神引领、群团组织、宣传教育、人文关怀和沟通交流等优势,为企业发展壮大提供内生动力。     

国有石化企业薪酬管理方法探索

本文在对我国国有石化企业薪酬管理现状探讨分析的基础上,从调整薪酬水平与薪酬结构两个方面对国有石化企业薪酬管理方法进行了探索,进而促进国有石化企业薪酬管理的科学合理化,保证薪酬的激励作用,持续的激发员工工作积极主动性,推动国有石化企业的发展。     

科学合理的薪酬绩效管理对企业管理的作用

高效的薪酬绩效管理能够拓宽企业经营管理的维度和广度。文章阐述了薪酬绩效的概念,分析了当前科学合理的薪酬绩效管理工作对企业管理的作用,提出了当前企业在薪酬绩效管理过程中存在的问题和相关完善策略,如引入KPI体系法,加强激励管控,调整激励方向,解决企业内部不公平问题,结合360度评价法,提高企业薪酬绩效管理的效率。     

宏观+语录

数字697.75万国内保险业高管去年不差钱。据对已披露年报的中国人寿、中保国际等保险公司高管薪酬进行统计后发现,4家保险公司高管薪酬列排行榜前10位,2008年人均薪酬达到697.75万元。     

关于构建汉江集团激励型宽幅薪酬体系的思考

文章通过对汉江集团工资收入分配过程中存在的问题,提出了构建汉江集团激励型宽幅薪酬体系的思考。一是树立激励型宽幅薪酬理念。二是优化岗位职责体系。三是开展岗位价值测评。四是实施竞争上岗机制。五是强化薪酬激励效应。     

公路运输企业员工激励约束机制研究

在论证公路运输企业建立规范的员工激励约束机制的必要性的基础上,分析了目前公路运输企业员工激励约束机制方面存在的问题。结合对竞争性公路运输企业员工所着重的激励因素问卷调查,提出应以人力资源价值链管理理论为指导,在激励制度设计中融合约束,全面建设“三体系”和“一配套”工程,即岗位职级激励约束体系、全面绩效管理激励约束体系、薪酬激励约束体系和非薪酬配套机制,从而构建完整而有效的公路运输企业员工激励约束机制。     

民办高校教师薪酬体系问题及对策

近几年,我国民办高校得以迅速发展,已成为我国高等教育事业中的一支生力军。在迅猛发展的同时,我国诸多民办高校的弱势及弊端逐步显露出来,尤其是民办高校教师薪酬保障等问题成了制约民办高校发展的瓶颈。本文从分析民办高校教师薪酬体系入手,探寻民办高校教师薪酬体系问题并从完善社会保障、改进薪酬结构、提高福利等方面提供解决对策及建议。     

财经纵横

金融海啸中．为人诟病的是金融机构高管人员薪酬和花红过高,这问题一直未有根治。日前美联社引述消息人士说,奥巴马政府计划下令接受华府资助的七个大企业,包括花旗、美银、美国国际集团及通用同佳士拿汽车等,大幅削减高层薪酬。消息指,每间公司的25名最高薪人士全年薪酬平均会较去年少九成。     

揭开薪酬面纱，激励从“心”开始

薪酬是企业向员工提供的一揽子报酬计划，它包括物资和非物资两大部分，物资激励部分就是我们常说的工资、奖金、福利、以及股权和期权等，而非物资激励部分，即精神激励，包括给予员工的称号(如业务标兵、优秀员工等)，员工职业发展，职位晋升、能力提升，以及对员工的夸奖、赞扬等。薪酬作为一揽子报酬计划，其对员工具有广泛的效用，最主要的表现在，补偿效用(物资的和精神的)、激励效用、价值效用。而如何发挥薪酬的这些效用一直是企业人力资源管理的中想说爱你又不容易做到的事情。     

金融高管“限薪”成大势

金融危机爆发后，金融机构高管的天价薪酬就一直招致各界的强烈不满。尤其是在不少金融机构陷入危机并伸手向政府求助时，高管们却依然可以领取巨额奖金，更引起了世人公愤。其间的质疑与拷问从美国到欧盟甚至中国一直没有消停过。     

浅谈宽带薪酬

宽带薪酬是20世纪80年代兴起于西方的新型薪酬管理模式。本文对它的定义、产生条件、优缺点及设计步骤等一一进行了阐述，希望能够对国内企业在进行薪酬改革时提供借鉴和参考。     

国有企业员工激励问题研究

人力资源管理在国有企业管理中的地位和作用日益增强,而员工激励问题更是众多国企普遍关注的课题。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择,也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题,分析了国有企业有效激励所应遵循的三原则,最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。     

IT企业十大激励要素

在过去的几年中,IT企业争相提升对员工的激励手段,以吸引和留住他们.最频繁使用的手段就是不断的加薪和股票期权.实际上,IT人才想要得到的仅仅是"钱"吗?答案显然有些牵强.德勤咨询公司通过大量的案例研究和调查,提出了IT企业的十大激励要素,并将这些激励要素按重要性排序,其中前三个激励要素(即富有挑战性的工作、有竞争力的薪酬和可信赖的领导)应该成为IT企业必有的激励手段.     

企业薪酬保密制度探讨

随着企业间竞争的持续升温,如何有效地利用薪酬资源来帮助企业实现战略目标已成为人力资源管理部门重点研究的问题。近年来,围绕薪酬究竟应该公开还是保密的问题产生了许多争论,本文对社会较为关注的公开薪酬与保密薪酬的原因分别进行研究探讨,并在此基础上提出一些观点和建议,以供参考。     

职工薪酬准则浅析——新旧职工薪酬核算之比较

"职工薪酬"这个名称得益于当前上市公司、股份公司中建立的职工薪酬委员会,它是指广义的报酬,是对现行所有职工福利的一个涵盖和总结。为了系统规范我国企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式报酬的会计处理和相关信息的披露.财政部制定并颁布了《企业会计准则第9号——职工薪酬》。为此,笔者结合原会计制度中职工工资及福利的核算,对新会计准则中职工薪酬的核算作一浅显的分析。