销售人员绩效评估若干问题探讨

销售人员绩效评估是企业营销管理不可缺少的重要一环,是对销售人员前期工作状况进行的全面考察、分析与评估。企业通过绩效评估帮助销售人员找出推销工作成功或失败的原因,以便更好地制订下期的推销目标与策略。这对于提高企业的推销活动效果有着直接意义。本文从企业实际出发,探讨了企业在销售人员绩效评估中应完善销售人员绩效评估系统、全面评估销售人员绩效、有效利用销售人员绩效评估信息等问题。     

基于模糊偏序的人力资源激励评估模型研究

激励是人力资源管理的永恒主题。在人力资源越来越受到重视的今天,激励作为人力资源开发的重要手段,在激发员工潜力,提高员工绩效,增强组织凝聚力等方面起着重要作用。文章根据人力资源激励的目的与要求,从评估对象、方案、指标的不确定性出发,运用模糊偏序的方法,建立了基于模糊偏序的员工激励评估模型,实现了员工激励的分析、评价与决策的结合,以提高评估的可行性与实用性。     

基于主成分分析的员工满意度实证研究

员工工作满意度是衡量企业管理绩效的一个重要指标,尤其在全球化的竞争压力之下,日益受到企业界和学术界的关注.本文通过问卷调查的方法对徐州邮局员工的工作满意度进行了测量,并运用主成分分析法对员工满意度的影响因素进行综合评价,最后提出了提高员工满意度的几点建议.     

加强和改善企业绩效考核工作的对策

绩效考核的有效实施,有助于调动员工积极性,激励员工不断提高工作效率,通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。文章对加强和改善企业讥笑考核工作提出了对策     

浅谈现代企业如何有效实施绩效管理

绩效管理是现代企业人力资源体系中的核心内容,它是达成企业战略目标和提升员工自身绩效水平的重要保证。文章在了解绩效管理的概念和现代意义的基础上,探讨了现代企业实施绩效管理过程中常见的问题,深入介绍绩效管理实施流程,并对企业如何有效实施绩效管理流程提出了建议。     

现代企业人才激励问题研究

科学的激励制度能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竟争机制。如果企业管理层进行充分激励的话,员工的能力可发挥出80%-90%。有效激励的效果可以提高企业运转经营效率。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神,自觉提高自身素质,从而增强工作能力而增大工作的绩效。人才激励制度是企业管理中的一项具有决定意义的重要工作。     

优秀人才为什么离开？

据有关方面统计,中国IT企业人才年平均流动率为60%。也就是说一年之中,每十个人里就可能有六个更换其工作。 流出的人才一般不外乎三种出路:一是去待遇更好或者允诺升职的企业;二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行;三是个人创业。 跳槽为什么? 出于对更高水平薪资待遇的追求,是优秀人才跳槽很常见的原因。这种情况的发生一方面可能是公司整体薪资水平失去竞争力;另一方面也可能是公司内部绩效考评机制出问题,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适应的薪资安排。 2.对所承担的工作缺乏兴趣 兴趣是最好的工作动力,具有挑战性并且能够充分发挥潜力,是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。相反,一份枯燥乏味的工作,或者与兴趣相左的工作只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志,无论对公司还是对个人都是一种重大损失。 3.对管理方式不满 公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的管理文化,不应该压制员工的创造性,而应该鼓励员工去做新的尝试;一个好的管理文化,不应该禁止员工自主决策,而应该强调效率;一个好的管理文化,不应该对员工的成绩视而不见,而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此,它们机构设置复杂、工作人浮于事,官僚习气十足,办事效率低下。 在这种环境下,一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的,并且也不能得到经常的肯定,在等待晋职的噩梦如此之长时,人们只好选择离开。 4.对公司的目标缺乏认同 良好发展的公司应该具有非常清晰的短期与长期商业目标,并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会,以便通过这种交流,公司上下能够达成一致目标,并且逐渐取得共识,从而拧成一股绳齐头并进。 5.缺乏个人成就感 缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。 怎样留住优秀人才 为了留住优秀人才,人力资源部门需要耗费很大的精力,经常检查可能出现的问题,并且及时地予以解决。 以下所列的工作是很有必要的: 1.定期地举行集体活动 通过聚会、交谈等多种形式,经常性地了解员工的情绪、心态,以及对公司和工作的不满,将有助于发现人才流失的苗头,并且在一定程度上还能缓解员工的不满。 2.不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策 制订公司业绩考评和激励政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进,公司的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适时调整,以便能够保证员工的成绩不被埋没,而不佳的表现得到必要 的警告。 3.实施人员内部流动制度 出于大局的需要或者某些历史原因,工作安排不可能总是尽如人意。但是如果能够允许内部招聘,实施人员内部流动制度,则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长,不定期改变自己工作岗位,一方面可以经常保持新鲜感,增强和发挥其业务能力;另一方面了解公司有益于整体的观念;特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正,最大程度地优化配置人力资源。 4.提供更多的员工培训 更多的员工培训意味着员工综合性能力的不断提高,也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。事实上,如果你不能提供丰富的培训机会,同样也意味着你减少了一种吸引优秀人才的因素;其次,员工的潜在能力比经验更重要,如果总是企盼从外部寻找业务能力,将永远不会有高于竞争对手的业务能力,因为他忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量,而且为此将支付更大的人力成本。 出于长远考虑,更多的员工培训不仅必要,而且非常具有投资价值。 (摘自《计算机世界》2000年8月21日 B9,作者:罗文通)      

汽车用品三元盈利模式(四)——汽车用品运营的目标设定及绩效考核方法简

(接上期) 汽车用品项目的健康发展与合理的目标设定、及时性的绩效考核管理办法分不开.目标的设定决定了汽车用品项目发展的基础规模,也是推动其发展的动力.技能、绩效、思想是汽车后市场用品事业员工做好汽车用品项目的关键要素,而技能和思想是可以通过培训和日常工作中的引导来提升的.绩效是员工工作的动力,绩效的制定是否合理关系到员工的积极性甚至去留,可以说绩效方案的制定关系到企业的成败.     

优秀人才为什么离开?

据有关方面统计，中国IT企业人才年平均流动率为60％。也就是说一年之中，每十个人里就可能有六个更换其工作。 流出的人才一般不外乎三种出路：一是去待遇更好或者允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或者改行；三是个人创业。 跳槽为什么? 出于对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。这种情况的发生一方面可能是公司整体薪资水平失去竞争力；另一方面也可能是公司内部绩效考评机制出问题，不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适应的薪资安排。 2.对所承担的工作缺乏兴趣 兴趣是最好的工作动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。相反，一份枯燥乏味的工作，或者与兴趣相左的工作只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志，无论对公司还是对个人都是一种重大损失。 3.对管理方式不满 公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；一个好的管理文化，不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；一个好的管理文化，不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂、工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。 在这种环境下，一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的，并且也不能得到经常的肯定，在等待晋职的噩梦如此之长时，人们只好选择离开。 4.对公司的目标缺乏认同 良好发展的公司应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会，以便通过这种交流，公司上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。 5.缺乏个人成就感 缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。 怎样留住优秀人才 为了留住优秀人才，人力资源部门需要耗费很大的精力，经常检查可能出现的问题，并且及时地予以解决。 以下所列的工作是很有必要的： 1.定期地举行集体活动 通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态，以及对公司和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且在一定程度上还能缓解员工的不满。 2.不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策 制订公司业绩考评和激励政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，公司的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适时调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没，而不佳的表现得到必要 的警告。 3.实施人员内部流动制度 出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果能够允许内部招聘，实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面了解公司有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。 4.提供更多的员工培训 更多的员工培训意味着员工综合性能力的不断提高，也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。事实上，如果你不能提供丰富的培训机会，同样也意味着你减少了一种吸引优秀人才的因素；其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为他忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本。 出于长远考虑，更多的员工培训不仅必要，而且非常具有投资价值。 (摘自《计算机世界》2000年8月21日 B9，作者：罗文通)     

基于心理契约视角的人力资源管理

本文从心理契约的角度分析了如何提高员工满意度,为组织管理提高了一种可参考的方法;组织可从招聘、培训、绩效考评、薪酬管理和沟通方面全面管理好员工的心理契约.这对于提高员工的满意度、忠诚度,增强组织的凝聚力有重要意义.     

游戏化管理在汽车软件技术企业工作设计中的探索研究

本文回顾已有的游戏化管理的学术成果,结合具体的实证研究,对游戏和游戏化内在机制和原理进行了归纳总结,同时对游戏化管理所涉及的内在动机、自我决定理论、积极心理学等理论进行了深入阐述,最后选取具有实施游戏化管理实践的某汽车软件技术企业进行游戏化管理实践,提出员工激烈和工作设计的新思路,将游戏化管理理念应用到实际工作设计中。实践证明,合理的游戏化管理实践,能够促使员工"像游戏一样工作",使其在工作中投入更多的努力和热情,并感受到成长与幸福感,进而促进员工内在动力的达成,提升员工绩效,最终带来组织绩效的显著提升。     

浅析绩效沟通对提升员工业绩的重要作用

本文通过对绩效沟通在绩效管理过程中的重要性的阐述，论证了关注员工成长，与员工进行真情交流，同员工达成目标共识，为员工创造和谐、愉快的工作环境，增强员工工作成就感、荣誉感，在提升员工绩效中的重要作用。     

论情感管理的真诚原则

人本管理是以人为中心和目的人性化管理,坚持真诚原则是搞好企业情感管理的前提和保证,企业情感管理效果不彰的原因就在于不能坚持真诚原则。结合国际上许多优秀企业情感管理的成功经验,从真心恪守企业和个人的"盟约"、真正让员工体会到自己是主人、真诚地让员工分享企业发展成果和真诚地实行高情感的管理方式等四个方面,简明扼要地论述了情感管理真诚原则的重要意义。     

论摩企的现场管理

摩托车企业现场管理是实现摩托车行业可持续发展的坚实基础,现场管理决定摩托车企业的市场应变能力和竞争实力;现场管理能够提升摩托车企业竞争力和提高经营绩效：现场管理可以发挥现场员工的主动性,增强摩托车企业活力。摩托车企业应掌握现场管理方法,积极践行现场改善。     

科学合理的薪酬绩效管理对企业管理的作用

高效的薪酬绩效管理能够拓宽企业经营管理的维度和广度。文章阐述了薪酬绩效的概念,分析了当前科学合理的薪酬绩效管理工作对企业管理的作用,提出了当前企业在薪酬绩效管理过程中存在的问题和相关完善策略,如引入KPI体系法,加强激励管控,调整激励方向,解决企业内部不公平问题,结合360度评价法,提高企业薪酬绩效管理的效率。     

公路运输企业员工激励约束机制研究

在论证公路运输企业建立规范的员工激励约束机制的必要性的基础上,分析了目前公路运输企业员工激励约束机制方面存在的问题。结合对竞争性公路运输企业员工所着重的激励因素问卷调查,提出应以人力资源价值链管理理论为指导,在激励制度设计中融合约束,全面建设“三体系”和“一配套”工程,即岗位职级激励约束体系、全面绩效管理激励约束体系、薪酬激励约束体系和非薪酬配套机制,从而构建完整而有效的公路运输企业员工激励约束机制。     

试论我国政府绩效管理

近年来,随着绩效管理在众多西方国家政府部门的成功应用,我国政府部门及管理学界也掀起了一股绩效管理热潮,但是绩效管理不是一句简单的口号,也不是简单的生搬硬套。我国政府在绩效管理改革过程中,必须深刻认识绩效管理的内涵,树立科学的政府绩效观,制定适合我国实际的绩效管理指标体系,加强政府绩效评估的制度化建设,使绩效评估常态化和规范化,从而促进政府绩效的提高。     

汽车服务连锁门店员工绩效管理方案设计思路

本文主要介绍了汽车服务连锁门店发展现状,及其员工绩效管理现状、存在的问题,引入介绍了企业生命周期理论,将门店的发展过程分为初创期、成长期、发展期、成熟期四个阶段,分析每个阶段的经营特点、管理目标,从而探讨每个阶段的绩效管理方案设计思路,希望能为同行在设计员工绩效管理方案时提供参考。     

北京市公路养护管理绩效评价体系构建的探讨

要全面、正确地衡量公路养护管理绩效,就必须科学、合理的选择多种绩效指标,形成一个完整的公路养护管理绩效评估指标体系。本文在已有研究成果的基础上,结合北京市的实际情况,在对北京市公路养护管理绩效内涵与结构分析的基础上,明确界定了公路养护管理绩效的概念,从质量绩效、进度绩效、费用绩效和管理绩效等四个方面,遴选了23个指标构成了北京市公路养护管理绩效的理论评价体系,采用隶属度分析、相关分析和鉴别力分析等方法对评估指标进行实证筛选,构建了由15个指标构成的北京市公路养护管理绩效评估体系,并对评估体系进行信度与效度检验。公路养护管理绩效是一个动态的积累过程,其评估指标不能保持长期不变,而应根据公路养护管理所处的发展阶段的不同对评估指标进行适当的调整。     

浅析市场经济下企业劳动人事管理策略

随着市场经济的发展,企业公司规模不断发展扩大,对人才的需求也越来越高,企业人事管理模式是在企业生产经营中,人、工作、组织之间相互配合,充分发挥人的主动性和积极性,不断提高企业的工作效率。一个企业的繁荣发展与衰败最重要的就是企业劳动人事管理水平,如何提升企业员工的凝聚力、发挥员工工作的积极性,开发员工的潜在能力,是当前企业重点钻研的问题。