浅谈共建企业的“心理契约”

心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。心理契约对组织内部人员的态度和行为具有重要影响。有意识共建企业的"心理契约",是提高管理效率,开发人力资源潜力,实现企业不断创新的重要保证。共建心理契约的途径包括以下几个方面:实施科学的职业生涯管理;营造以人为本的企业文化;建立组织与员工互动的信任机制;提供适时有效的培训。     

现代企业人才激励问题研究

科学的激励制度能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竟争机制。如果企业管理层进行充分激励的话,员工的能力可发挥出80%-90%。有效激励的效果可以提高企业运转经营效率。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神,自觉提高自身素质,从而增强工作能力而增大工作的绩效。人才激励制度是企业管理中的一项具有决定意义的重要工作。     

基于心理契约视角的人力资源管理

本文从心理契约的角度分析了如何提高员工满意度,为组织管理提高了一种可参考的方法;组织可从招聘、培训、绩效考评、薪酬管理和沟通方面全面管理好员工的心理契约.这对于提高员工的满意度、忠诚度,增强组织的凝聚力有重要意义.     

现代企业员工有效激励探析

人力资源是现代企业的战略性资源,同时也是关乎企业发展的关键因素之一,而针对员工的有效激励则是人力资源管理的重要内容。激励之于管理,是指激发员工的工作动机,即用有效的方法和手段调动员工工作的积极性和创造性,使每个员工都努力完成工作任务,以期实现组织目标。如何针对员工进行有效激励,不仅是企业面对激烈的市场竞争的重要环节,也是企业日常管理工作的主要内容,更是现代企业提升实力、谋求发展的需要。     

企业并购中的心理契约重构方法

企业并购中的心理契约重构是企业并购成败的关键.在对企业并购中可能导致员工心理契约违背分析的基础上,应用心理契约理论,提出了企业并购整合中员工心理契约重构模式,以激发员工的积极性和创造性,实现企业并购目标.     

心理契约在企业人力资源管理工作中的运用

心理契约是企业与员工达成劳动合同时隐形建立的一些期望条款,是维系企业和员工关系的心理纽带。在企业人力资源管理工作中,充分发挥心理契约的作用,构建和谐的心理契约,对于增强企业凝聚力、创建充满活力的企业文化具有重要的意义。     

科技型中小微企业知识型员工的管理现状及对策研究——基于心理契约的分析

在知识经济时代,知识型员工是企业核心竞争力的主要载体,也是人力资源管理的重点和难点,他们已成为科技型中小微企业发展的主力军。但由于知识型员工本身的特征以及科技型中小微企业管理存在的问题,知识型员工普遍缺乏忠诚度、流失严重。本文在研究心理契约和知识型员工理论的基础上,深入分析科技型中小微企业知识型员工流失的原因,提出科技型中小微企业推进心理契约构建的思路和方法,以期为科技型中小微企业留住知识型人才,提升企业竞争力提供决策参考。     

浅析企业中知识型员工的管理

核心员工是企业发展的中坚力量。文章首先分析介绍了学习型组织与知识型员工;从知识体系、企业文化与激励三个方面分析企业中知识员工的管理,最后介绍了知识员工应该进行的自我管理。     

公路运输企业员工激励约束机制研究

在论证公路运输企业建立规范的员工激励约束机制的必要性的基础上,分析了目前公路运输企业员工激励约束机制方面存在的问题。结合对竞争性公路运输企业员工所着重的激励因素问卷调查,提出应以人力资源价值链管理理论为指导,在激励制度设计中融合约束,全面建设“三体系”和“一配套”工程,即岗位职级激励约束体系、全面绩效管理激励约束体系、薪酬激励约束体系和非薪酬配套机制,从而构建完整而有效的公路运输企业员工激励约束机制。     

国有企业员工激励问题研究

人力资源管理在国有企业管理中的地位和作用日益增强,而员工激励问题更是众多国企普遍关注的课题。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择,也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题,分析了国有企业有效激励所应遵循的三原则,最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。     

基于心理契约的公路养护工人管理对策研究

本研究以公路养护工人为研究对象,研究其心理契约的影响因素及相关关系,并提出提升公路养护工人心理契约的策略。为提高公路养护工人工作效率,降低养护管理单位的运行成本,向612名养护工人发放问卷,以此问卷对公路的养护工人心理契约的影响因素进行探究并提出提高养护工人心理契约水平的对策,结果表明调查问卷的信效度高,公路养护工人心理契约维度分析具有有效性和实用性,能为公路养护管理者提供决策依据,并提出了个人和组织2个层面的管理对策。     

重视与技师的心理契约

<正>在汽修企业中老,板们经常会发出"人才难求,人才难得,人才难留"的感叹,下面这篇文章或许能解除您心中的难题。——编者在经济全球化的背景下,企业汽修与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。     

销售人员薪酬激励研究

本文通过对实践的提练,找出建立销售薪酬激励方案的规律,以及如何在保持合理的薪资成本前提下,制定与销售策略相一致的销售激励体系,有效激励员工努力达成公司销售目标。     

新生代农民工激励问题研究

伴随着我国城市化进程的加快以及社会经济的不断发展,新生代农民工逐步成为农民工群体中的主体,但这一群体与第一代农民工,在工作生活等各方面都有很大的差异。特别是如何对这一群体进行激励,成为各企业面临的共同难题。本文通过对这部分群体特征的研究,总结了当前企业所采用的激励方式,提出了企业应该从提供个性化的培训机会、安全稳定的工作保障、营造和谐的员工关系氛围等多个方面进行有效的激励。     

人力资源管理如何面对企业的人才流动

人才流动是不可避免的,企业人力资源管理应该正确看待员工的留住与流动,制订有效的吸引和留住人才的措施,建立开放流动的用人机制,形成良好的人才竞争环境。     

优秀人才为什么离开？

据有关方面统计,中国IT企业人才年平均流动率为60%。也就是说一年之中,每十个人里就可能有六个更换其工作。 流出的人才一般不外乎三种出路:一是去待遇更好或者允诺升职的企业;二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行;三是个人创业。 跳槽为什么? 出于对更高水平薪资待遇的追求,是优秀人才跳槽很常见的原因。这种情况的发生一方面可能是公司整体薪资水平失去竞争力;另一方面也可能是公司内部绩效考评机制出问题,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适应的薪资安排。 2.对所承担的工作缺乏兴趣 兴趣是最好的工作动力,具有挑战性并且能够充分发挥潜力,是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。相反,一份枯燥乏味的工作,或者与兴趣相左的工作只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志,无论对公司还是对个人都是一种重大损失。 3.对管理方式不满 公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的管理文化,不应该压制员工的创造性,而应该鼓励员工去做新的尝试;一个好的管理文化,不应该禁止员工自主决策,而应该强调效率;一个好的管理文化,不应该对员工的成绩视而不见,而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此,它们机构设置复杂、工作人浮于事,官僚习气十足,办事效率低下。 在这种环境下,一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的,并且也不能得到经常的肯定,在等待晋职的噩梦如此之长时,人们只好选择离开。 4.对公司的目标缺乏认同 良好发展的公司应该具有非常清晰的短期与长期商业目标,并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会,以便通过这种交流,公司上下能够达成一致目标,并且逐渐取得共识,从而拧成一股绳齐头并进。 5.缺乏个人成就感 缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。 怎样留住优秀人才 为了留住优秀人才,人力资源部门需要耗费很大的精力,经常检查可能出现的问题,并且及时地予以解决。 以下所列的工作是很有必要的: 1.定期地举行集体活动 通过聚会、交谈等多种形式,经常性地了解员工的情绪、心态,以及对公司和工作的不满,将有助于发现人才流失的苗头,并且在一定程度上还能缓解员工的不满。 2.不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策 制订公司业绩考评和激励政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进,公司的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适时调整,以便能够保证员工的成绩不被埋没,而不佳的表现得到必要 的警告。 3.实施人员内部流动制度 出于大局的需要或者某些历史原因,工作安排不可能总是尽如人意。但是如果能够允许内部招聘,实施人员内部流动制度,则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长,不定期改变自己工作岗位,一方面可以经常保持新鲜感,增强和发挥其业务能力;另一方面了解公司有益于整体的观念;特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正,最大程度地优化配置人力资源。 4.提供更多的员工培训 更多的员工培训意味着员工综合性能力的不断提高,也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。事实上,如果你不能提供丰富的培训机会,同样也意味着你减少了一种吸引优秀人才的因素;其次,员工的潜在能力比经验更重要,如果总是企盼从外部寻找业务能力,将永远不会有高于竞争对手的业务能力,因为他忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量,而且为此将支付更大的人力成本。 出于长远考虑,更多的员工培训不仅必要,而且非常具有投资价值。 (摘自《计算机世界》2000年8月21日 B9,作者:罗文通)      

加强和改善企业绩效考核工作的对策

绩效考核的有效实施,有助于调动员工积极性,激励员工不断提高工作效率,通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。文章对加强和改善企业讥笑考核工作提出了对策     

如何管理“爱出位”员工

<正>尊重员工价值"合理奖惩"如果你能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议,你将发现他们会更愿意支持你的决定。将人看成企业重要资本,是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。以前那种把管理职务当官衔、把员工当做工具的"家长式"作风应当被抛弃,要做到奖惩分明才是有效的一种激励。成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在的需要。     

优秀人才为什么离开?

据有关方面统计，中国IT企业人才年平均流动率为60％。也就是说一年之中，每十个人里就可能有六个更换其工作。 流出的人才一般不外乎三种出路：一是去待遇更好或者允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或者改行；三是个人创业。 跳槽为什么? 出于对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。这种情况的发生一方面可能是公司整体薪资水平失去竞争力；另一方面也可能是公司内部绩效考评机制出问题，不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适应的薪资安排。 2.对所承担的工作缺乏兴趣 兴趣是最好的工作动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。相反，一份枯燥乏味的工作，或者与兴趣相左的工作只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志，无论对公司还是对个人都是一种重大损失。 3.对管理方式不满 公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；一个好的管理文化，不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；一个好的管理文化，不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂、工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。 在这种环境下，一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的，并且也不能得到经常的肯定，在等待晋职的噩梦如此之长时，人们只好选择离开。 4.对公司的目标缺乏认同 良好发展的公司应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会，以便通过这种交流，公司上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。 5.缺乏个人成就感 缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。 怎样留住优秀人才 为了留住优秀人才，人力资源部门需要耗费很大的精力，经常检查可能出现的问题，并且及时地予以解决。 以下所列的工作是很有必要的： 1.定期地举行集体活动 通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态，以及对公司和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且在一定程度上还能缓解员工的不满。 2.不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策 制订公司业绩考评和激励政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，公司的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适时调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没，而不佳的表现得到必要 的警告。 3.实施人员内部流动制度 出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果能够允许内部招聘，实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面了解公司有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。 4.提供更多的员工培训 更多的员工培训意味着员工综合性能力的不断提高，也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。事实上，如果你不能提供丰富的培训机会，同样也意味着你减少了一种吸引优秀人才的因素；其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为他忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本。 出于长远考虑，更多的员工培训不仅必要，而且非常具有投资价值。 (摘自《计算机世界》2000年8月21日 B9，作者：罗文通)     

从日本松下谈激励制度

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。松下公司对员工提供的物质条件，在日本算不上是最好的，而公司却可以网罗到一大批优秀人才。公司上下充满了活力，每个员工都表现出强烈的责任心和事业心。松下公司正是以一套激励机制为杠杆，借助高水平的管理手段，为员工创造良好的工作环境，充分开发每个员工的潜能，鼓励员工为公司创造价值，同时实现员工自我满足。