人才!还是人才!

在汽车售后市场，硬件的配备可以通过资金来实现，而软件方面，越来越多的企业意识到依靠资金所无法解决的人才问题十分突出，已经成了企业发展道路上的绊脚石。如何突破人才瓶颈是当前业内人士最为关注的话题之一。     

济汽总厂人才需求分析

社会主义市场经济推动了企业间的竞争，企业的竞争就是产品的竞争，就是科学技术的竞争，竞争决定着企业的生存与发展，谁把握住人才，谁就能把握住产品和产品质量，谁就能赢得市场，赢得企业的稳定发展，从这个角度出发，对现代汽车企业中的人才需求从专业人才素质，结构等方面进行定量的分析，并以预测２０００年济汽总厂对各类专业人才的需求与对策，以供有关人员参考及引起的各级领导的重视。     

汽修人才的职业能力

当今世界，教育的“学历本位”已逐渐让位于“能力本位”。教育的基本点和共同点集中在如何让青少年获取新时代所需的“关键能力”上来。概括为：用新技术获取和处理信息的能力；主动探究的能力；分析问题和解决问题的能力；与人合作和责任感；终身学习的能力。笔者认为，分析问题和解决的能力、终身学习的能力对于一名优秀的汽车维修人才显得尤为重要。     

突破汽车后市场发展的人才瓶颈

目前汽车售后市场人才严重短缺现象，已成为汽车售后市场产业快速发展的“瓶颈”，如果不引起重视还可能将演变成“产业危机”，足以引发我们对汽车后市场发展和人力资源配置的再思考。     

我国载货车工业自主开发能力探讨

我国载货车工业整体技术水平比较落后，自主开发能力严重不足。造成这一现状的主要原因：产品研究开发的资金不足；对技术人才的重视不够。因此，我国载货车工业要实施观念、人才、制度、质量与技术的创新战略，加快发展汽车零部件工业，走大集团联合发展之路。     

职业院校“新汽车”人才核心就业能力提升路径研究

汽车产业正在向“四化”（电动化、网联化、智能化、共享化）转型升级,“新汽车”人才需求旺盛且人才的核心就业能力也发生了转变,这就要求职业院校在人才培养过程中能够积极应对就业发展趋势。通过对“新汽车”人才企业需求趋势、核心就业能力要求进行分析,提出变革课程体系和教学方式、创新核心就业能力培养模式、强化“新汽车”技术实践训练、加强“新汽车”人才就业指导师资队伍建设等“新汽车”人才核心就业能力提升路径。     

国际收购,人才必不可缺

<正>在全球汽车市场不断发生变化的同时,"招贤纳士"已成为企业发展的新趋势,诸多企业在进行国际收购时,也纷纷笼络"国际型"人才。关键人才影响企业收购成败。企业遴选人才,既需要高级人才,也需要技术人才。人才在国际收购中具有举足轻重的作用,称得上"重中之重"。     

一汽-大众 以人才“赋能”为核心 驱动一汽-大众高质量发展

<正>常言道,功以才成,业由才广。一家企业要实现高质量可持续发展,归根结底要靠高水平创新人才。那么,如何在“新四化”浪潮下,不断提升员工创新干事能力,夯实企业人才基础,最终实现员工与企业共同成长？在头部科技企业华为,通过鼓励循环赋能、开展内外部专家开放交流等举措,让世界级难题成就了世界级人才。科技企业人才培养看华为,同样的,我们认为汽车企业人才培养还要看一汽-大众。借由人才赋能与发展中心为人才“赋能”,一汽-大众的做法令诸多汽车企业纷纷借鉴。     

汽车工业发展的人才战略

本文论述了人才对中国汽车产业可持续发展的重要作用，对如何吸引人才、培养人才、留住人才提出了自己的观点，希望能为我国汽车产业的发展起到呼吁作用。     

企业人才激励机制的建立

企业应该重视人力资源的管理,继续完善和加强企业的激励机制建设,而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养全过程的始终。本文对如何完善和加强企业的激励机制的建设问题,对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题进行了论述。     

浅论道路运输安全管理人才素质能力建设标准

在道路运输企业高速发展的运输行业数量的急剧增长的情况下,安全问题不可避免的摆在公众面前,安全管理人员的素质和能力已然成为当前急需研究的一个大课题,过去在立法层面上规范的人才标准已经显示出其宽泛性和不严格性等严重问题。本文在分析我国道路运输安全事故现状的基础上,就安全管理人员的基本素质和能力标准建设进行实质性的研究和探讨。     

中国梦人才梦——中国人才发展的战略走向

培养造就创新人才，当前急需解决以下五个问题：第一、进一步提高创新人才地位；第二、突出企业这一创新主体、第三，深化人才体制机制改革和政策创新；第四、建立创新文化；第五、改进政府的创新管理。     

浅析连锁企业如何建立人才储备培养

人才储备是企业生存、发展的源泉。但对连锁企业来说，由于其人员劳动强度大、社会地位不高，人员流失成为一种常态。本文结合人力资源管理相关知识，详细分析了连锁企业人才储备过程中存在的各种问题，并提出相关建议。     

让人才与企业如胶似漆

从“80-20”效应中我们得知,在企业中,往往是20%的人才创造了80%的效益。毫无疑问, 这20%的人才算得上是企业的核心人才。在产品, 技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下,人才成为企业之间差异化竞争的焦点,而创造了企业 80%效益的核心人才,更是成为企业竞争的灵魂。换句话说,企业之间的竞争,很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心人才。“千军易得,一将难求”的古训证明了这一点,“智力资本=能力×忠诚度”的公式也证明了这一点。因此,加强对核心人才的管理,提高核心人才的忠诚度,成为企业人才资源管理的重要职能。为了实现人才与企业之间如胶似漆,不可分离的目标,企业可采取以下举措。     

走出去企业的商务英语人才管理策略

随着我国经济的发展,越来越多的企业走出国门、投资海外,寻求更多的发展机会,走出去企业在人才管理,特别是商务英语人才管理经验不足,如何加强商务英语人才管理,提高走出去企业竞争力是关系到企业发展的最为重要和迫切的问题.本文分析了走出去企业商务英语人才现状,探讨了走出去企业发展与商务英语人才的关系,最后提出了走出去企业商务英语人才管理策略,以期对走出去企业的发展具有一定的现实指导意义和理论价值.     

中小企业CIO人才应应运而生

随着电子商务和互联网的发展,CIO首席信息官的职务被引入到了国内企业中。国外及国内大型企业都已具备CIO人才和相关的管理制度,CIO人才已为这些企业的业务发展和战略决策做出了巨大贡献。对于IT技术水平不高,业务管理制度不完善的中小企业来说,需要怎样的CIO人才才能更好地促进企业的发展,CIO人才如何在企业中给自己定位。本文将对这些问题展开探讨。     

PGSI农村电商人才职业能力模型的应用研究

农村电商是建设高效顺畅的农村流通体系、降低农村物流成本的新业态。文章探索了与农村电商岗位对接的人才培养标准和职业能力测评PGSI模型，旨在为高职院校农村电商教学质量诊断与改进提供必要的诊断信息和重要参数，完善农村电商赋能乡村人才振兴的研究体系，扎实推动乡村电商人才振兴。     

如何破解企业销售人才难招聘

人才一词,越来越时髦,几乎每个企业都在提＂以人为本＂,都在宣扬＂重视人才＂＂,吸引人才＂。于是乎,伯乐们越来越多,人才越来越稀缺,人才越来越难寻求,人才的自我感觉越来越好,人才的价格一路飙升。对于时髦的东西,就有探研的必要。因为在中国企业管理领域,任何受大家普遍追捧的理念,都会走向极致,进而走向反动。因为时髦中缺乏理智,时髦中迷失自我。目前,众多润滑油销售人才和策划人才的稀缺,润滑油企业的人力资源似乎走向了一个误区。     

浙江民营企业人才危机分析研究

浙江民营企业由于自身和外部的诸多因素，导致企业难以引进人才、留住人才，不同程度的产生了人才危机。本文根据浙江民营企业人才现状，分析危机产主的内部和外部因素，得出浙江民营企业建立现代企业制度，建立健全人才的激励机制，塑造良好的企业文化等对策。同时，政府部门也要加强对民营企业在人才这方面的政策支持。这些对策民营企业解决人才危机具有一定的参考意义。     

快速发展之下,锂电池人才供不应求

正动力锂电池产业的不断升温,吸引了越来越多外来资本的目光。在此背景下,国内动力锂电池企业的数量从2014年底的50家骤增至2016年的近150家。在动力锂电池企业300%的增速之下,对应的却是产业发展过快所带来的人才缺口。资本的急功近利,使得不少知识、技术积累薄弱的企业并无耐心去做人才的储备培养和体系的建设提升,而是投机取巧地企图通过到一线企业"挖人"的"捷径"来解决眼前之需。