江苏船海产业布局与职业教育资源匹配研究

为研究江苏船海工程装备产业布局与职业教育资源的匹配度,运用灰关联分析法建构模型,将交通职业教育资源与重大产业布局进行比较,应用吻合度测算模型,分析在产业经济带、产业园区、典型企业与重点(紧缺)岗位4个不同层次该行业布局与职业教育资源的吻合特征,探索产业技能人才供求关系。结果表明：职业教育园培养人才数量不足,职业院校培养的对口专业人才难以满足江苏省船舶与海工龙头企业、头部企业的要求,应及早提高船舶工业职业教育办学规模和层次,开办船舶类职教本科专业,扩大招生规模;高职专科与企业培训两类人才层次,表现为供大于求,应适度缩减培养规模,优化专业结构,提高生源质量。     

对高等教育中自费试读制的探索与实践

教育改革的根本目的在于多出人才、出好人才，而培养高质量人才又是一个复杂的系统工程。我们要在不断探索和研究中找出人才培养的新途径以适应社会主义人才市场的需要。几年来，我校在深入研究不同层次学生状况的基础上，推出了“自费试读”制。该项教学管理制度旨在，既要科学决策，又要主动适应；既要有政策性、稳定性，又要有可行性、灵活性。     

基于平衡计分卡的船舶企业成本管理与控制研究

船舶制造业受全球经济影响,船市持续低迷,要想在市场中保持竞争力,获得相对成本优势异常关键。文章提出基于平衡计分卡的管理方法,尝试结合某船舶修造企业实际,运用层次分析法构建基于平衡计分卡的绩效评价体系,算出不同因素的影响权重。依据所得出的权重,突破原有的依据财务控制成本的方法,从多方面控制企业成本,旨在探索船舶企业成本管理与控制的新方法。     

船舶企业人才问题浅析

人才作为重要的人力资源, 越来越成为企业获取竞争优势的基础。文章根据船舶企业的特点以及人才管理发展的需求, 分析了目前管理中存在的人才留不住、激励不到位、机制不灵活等问题, 以人为本, 用激励理论指导企业建立自己的人才管理机制, 制定具体的改进措施, 使船舶企业不仅要留得住人才, 而且要对留住的人才进行有效激励, 建立长效的留人机制, 为企业实现战略目标服务。     

对人才竞争与薪酬制度改革的思考

企业之间的竞争主要是人才的竞争、人才制度的竞争.人才制度竞争很大程度上是薪酬制度的竞争.要想在强手如林的国际竞争中立于不败之地,必须进行薪酬制度的改革,要对薪酬制度进行结构性调整,向人力资本价值的体现靠近.这样才能吸引和留住对企业有用的人才,防止人才流失.     

浅谈供应链管理下的钢铁物流

结合供应链管理中钢铁物流的特殊性,提出钢铁行业不但要加强企业内外部的物流管理,还要加强信息建设,注重培养物流人才,寻求风险合作伙伴以促进中国钢铁物流的发展。     

企业集团档案管理模式研究

本文从企业集团档案管理体制和管理体系入手,分析企业集团的“条、块、团”的档案管理体制,研究企业集团“组织体系、制度体系、督导体系和人才体系”的档案管理体系,结合我国企业集团现有的档案管理模式进行分析,提出不同企业集团和企业集团发展不同阶段应选择相应的档案管理模式.     

"菜单式"福利制度的行与悟

20多年来，我国改革开放取得了瞩目的成就，市场经济蓬勃发展，人才管理市场化，对国家和企业的薪酬福利管理提出了挑战。与传统的“终身包办”的福利制度不同，市场化的福利政策既要考虑员工的需求，又要考虑企业生产经营结构的合理性和科学性。其中，企业“菜单式”福利制就是一种新的企业员工福利制度。笔者进行初探，以求起到抛砖引玉的作用。     

企业OA概论

本文结合笔者的观点详细阐述了OA(办公自动化)的概念和定义、功能层次划分,总结了三代OA的技术发展过程,对国内企业OA建设的现状和问题进行分析,叙述企业OA如何建设,论述了OA在企业成功的关键。     

基于价值链的中海集运公司风险管理

现代海运业具有"高投资、高风险、高收益"的特点.由于风险众多而分散,传统的企业风险管理模式已难以满足现代航运企业对于风险管理的需求.从系统和集成的角度出发,提出了基于Hines价值链的航运企业风险管理模式,将航运企业面临的风险分为企业内部风险、企业间风险、价值链外部风险等3个层次;针对不同层次的风险宜采取不同的风险处理策略,并特别论述了上述3层次风险之间的关联性.作为案例,对中海集运公司的风险管理实践进行了剖析.结论表明,我国航运企业在企业内部风险管理方面已积累了丰富的经验,并开始重视通过企业间合作来削弱企业间风险的影响,但在价值链外部风险上尚乏举措,在风险管理文化的构建上亦有待深化.     

海员人文管理路径探索

基于海员工作环境简单枯燥、心理健康问题频出的现实,将“人才树”理论与人文管理相结合,分析海员需求,从海员的基本权益保障、改善生活环境、实行人文需要管理、人文差异化管理、发挥企业文化的引领作用等方面探索海员的人文管理路径,以期激发海员工作积极性,满足不同层次海员多样化的需求,最终实现人的全面发展。     

破解国有港口企业人才发展瓶颈问题的研究

通过对当前国有港口企业人才引进、培养、使用环境和机制现状的研究,结合国有港口企业的人才特点,提出破解国有港口企业从规范人才引起渠道,建立健全人才培养、考核制度,为人才发展营造公平公正的大环境,以及如何完善有利于人才发展的激励和晋升机制的若干方法.     

驾通合一培训探析

结合上海远洋教育中心开办船舶驾驶员无线电通信业务培训班的办班经验 ,就培训机构如何更好地为企业服务 ,依靠公司的人、财资源优势 ,为企业培训紧缺人才进行探讨。     

船舶消防安全管理预警对策初探

在船舶消防安全管理工作中,要防止和矫正船舶火灾的诱发因素之发生和发展,保证船舶处于安全状态,就需要选择不同角度、不同层次和不同方面来推动“预防为主,防消结合”的消防方针的贯彻,协调一致做好预警对策选择。而船舶消防安全状况主要取决于对人、船舶和水运环境要素的管理     

西门子凭借“数字化企业”助力中国工业迈向数字化未来

<正>西门子以"迈向工业4.0—引领数字化企业进程"为主题,全面展示了"数字化企业"理念西门子致力于帮助中国客户打造数字化企业,为中国工业的数字化之路保驾护航结合中国制造业企业不同发展层次并存的现状,西门子的"数字化企业"理念提供了相互支撑的四大支柱,为中国工业的数字化发展之路指明了方向     

人力资源:企业发展的源泉

在现代社会里,人才已成为经济发展的第一资源,而且是最为宝贵的资源。无论是科技进步、科学管理、或者发展以知识为基础的产业,都充分体现了人才的作用。据世界银行的估计,现在世界财富的64％是由“人力资本”构成的。作为市场经济主体的企业,更要清醒地认识到人才对企业发展的重要性,其重要性表现为:人才是企业发展的一种战略资源;人才是企业发展的活力源泉,是企业发展的推动力量。那么,首先企业要优化企业用人环境,创造良好的企业文化,通过企业文化建设,在企业内部不断地开发人才资源,全面提高企业员工的整体素质;其次,更新人事管理观念,     

企业信息化建设应注意的几个问题

企业信息化是国民经济信息化的基础，是一项复杂的系统工程，它不仅需要资金、人才的支持，还涉及企业经营管理的方方面面，它要求企业既要积极主动进行，又要实事求是稳步推进。要注意处理和把握好以下几个方面的问题。     

“邮轮产业高品质发展”背景下邮轮人才区域合作培养模式研究

2020年新冠肺炎疫情对邮轮产业的冲击,凸显发展高品质邮轮旅游产业,邮轮管理与服务不同层次邮轮人才培养的重要性。海南省建设自由贸易港和国际旅游岛对邮轮人才需求巨大。本文基于"区域经济合作"的理论,提出"区域合作邮轮人才培养模式"的三层次模型。各邮轮高校之间可共享教育资源,与本土邮轮企业共建实习实训基地,培养高水平企业需要人才。地方政府发挥引导和桥梁的作用,推动创建区域邮轮人才培养品牌。     

长江水上预警管理运行机制绩效评价模型及应用

针对长江海事局安全预警管理机制的运行现状,通过优化组合构建了"上级、自我、社会"三个层次的绩效评价框架,建立了预警管理运行机制内部自评价指标体系。运用层次分析法,得出不同层次指标的权重,构建了绩效评价模型,并结合2009年长江海事局10个分支局的预警管理试运行状况对该模型进行了实证分析。     

中国船舶工业高层次人才开发效果评价研究

对中国船舶工业高层次人才开发的内涵进行了界定,从高层次人才开发投资、管理、产出三个过程构建了三层次递阶结构的指标体系,建立了基于人工神经网络的中国船舶工业高层次人才开发效果的评价模型并进行实证分析。