浅谈如何在施工企业进行绩效考核

绩效考核是对员工在一定时间跨度内的工作绩效和工作目标完成幅度等进行的考核,是对前一周期工作的总结。同时,考核结果为相关人事决策、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。绩效考核遵循公平性原则,以激发员工士气、激发员工的良性竞争力,从而在企业内部形成科学、有效、公开、公平、公正的人力资源评价体系。建筑施工企业员工分散、流动性大,岗位设置繁杂,如何展开切实有效的绩效考核呢?1建立、完善岗位说明书岗位说明书是明确各工作岗位的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等的工具模型,是企业进行绩效考核的基本依据。编制岗位…     

专业技术职务任职资格评审信息化建设研究

研究目的:专业技术职务任职资格评审是人力资源管理工作中的一项重要内容,本文意在对评审工作信息化系统研究从研发背景、目标、功能、特点等方面进行全面阐述.研究结论:该系统搭建了专业技术职务任职资格评审信息化管理平台,建立了专业技术职务任职资格评审条件量化标准数据库,规范了评审工作的标准化、程序化、智能化、网络化和电子化管理,对企业的技术人员管理进行优化控制和战略分析,从而为企业管理和决策提供支持.     

列车长岗位胜任能力测评方法研究

借助岗位胜任力评价体系理论，结合列车长岗位职责及岗位胜任力需求分析，构建了列车长岗位胜任力评价体系，应用层次分析法确定各项指标的权重，设计列车长胜任能力调查表，以便对列车长岗位胜任能力进行测评，为铁路运输企业完善人力资源管理系统提供借鉴。     

勘察设计企业员工激励创新机制研究——以A公司为例

随着经济全球化的快速发展,人才在勘察设计企业中的关键作用日益突出。如何建立科学合理的激励体系,有效激发人才潜能,是关乎企业可持续发展的重大战略任务。A公司基于工作动机理论,充分研究工作内部动机和外部动机十种因素,并结合国内外知识型员工激励理论研究基础,创新构建了包含任职资格体系、技术专家评选、创新型和复合型人才培养、个性化人员配置、薪酬福利激励、培训激励、文化激励、荣誉激励等八个维度的多元化激励体系。对国内同类型勘察设计企业员工激励体系有一定的借鉴意义。     

大型国有建筑企业员工职业发展通道设计研究

研究目的:本文从企业员工职业生涯发展设计应考虑的因素、应把握的原则出发,从通道的设置、通道层级和宽度的划分、各层级职数或比例控制、各层级的任职资格标准确定、职业发展路径管理等方面进行深人地研究和探讨,旨在解决大型国有建筑企业专业技术人员、技能操作人员、一般管理人员发展通道狭窄、晋升平台较少、持续激励不足,从而导致员工没有激情、没有斗志,不能全身心投人,造成企业急需人才引进困难和人才流失率高的问题。研究结论:(1)员工职业生涯发展设计应考虑吸引力、可操作性、实际性和针对性4个方面的问题;(2)设计员工职业生涯发展时应遵循系统性、全局性、长期性等原则;(3)职业生涯发展通道的设计应从岗位设置、通道层级和宽度划分、任职资格标准等方面着重考虑;(4)本研究成果对国有建筑企业员工职业生涯发展通道设计和研究具有一定的借鉴作用。     

浅谈建立适应企业发展的人力资源管理方式

从岗位管理、绩效考核和激励机制等几个细节入手,就当前企业人力资源管理工作中的共性问题,从可持续发展的观点进行了探索,对不断改善和优化人力资源管理机制,实施积极有效的人力资源储备提出了建议。     

客运安检岗位人力资源优化配置的探讨

本文阐述了客运安检岗位的特殊性、重要性等特点和南宁铁路局旅客运输发展现状,对当前安检岗位劳力组织存在的问题作了深入分析,提出了铁路安检岗位人力资源优化配置的方案,旨在达到节支增效、提高用人管理水平、增强企业竞争力的目的     

基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配

人的因素和岗位的因素是人岗匹配中两个最关键、最基本的因素。对岗位分析和人力资源测评两方面内容进行了详细阐述,提出了基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配系统管理思路。     

基于能力模型的勘测人力资源梯级管理模式

人力资源梯级管理是指对人员配置、绩效考核、培训开发和薪酬的分层递进管理。人力资源梯级管理的引入,通过对岗位科学分析,合理设计梯级薪酬,完善人才梯级开发,实现组织结构稳定,人员效能最大提高和企业长远发展。以工勘院为例,针对工勘院人力资源现状,阐述了基于能力模型的勘测人力资源梯级管理的理念、主要做法和取得的成效。     

浅谈如何在施工企业进行绩效考核

绩效考核是对员工在一定时间跨度内的工作绩效和工作目标完成幅度等进行的考核，是对前一周期工作的总结。同时，考核结果为相关人事决策、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。绩效考核遵循公平性原则，以激发员工士气、激发员工的良性竞争力，从而在企业内部形成科学、有效、公开、公平、公正的人力资源评价体系。建筑施工企业员工分散、流动性大，岗位设置繁杂，如何展开切实有效的绩效考核呢？     

工作分析——人力资源管理的基石

工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业。工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。工作分析在企业的管理中，特别是在企业人力资源管理中，是一项重要的基础工作，只有做好工作分析，才能保证在人员招募与配置过程中的适人适位，     

木桶理论与人力资源

木桶的盛水不单决定于最短的一片,还决定于其它:1.桶底——岗位培训和素质培训工作不搞好,就没有成长基础。2.木片间隙——岗位衔接不好,只能让人力资源大打折扣。3.木桶位置不是水平——无序和人力资源管理或者说人力资源的出发点不正确,那么人力资源的效果只能适得其反。4.木片本身有漏洞——员工的素质本身有问题,而在招聘这一关或试用期这一关没抓好,结果害了企业的成长。5.有人来舀水——没人管好水桶里的水,结果水被别人舀走了;企业一样,人被挖走了。6.木桶周围的环境——如果放在热带沙漠里,不到几小时全蒸发了;企业一样,如果环境不…     

地铁企业人力资源规划体系建构探析

科学化的人力资源规划对于地铁企业的意义尤为重要。地铁企业要做到以人为本,从数量、质量和结构三个层面完善人力资源规划体系,为企业员工提供更加优越的工作环境,也为企业的安全建设和运营提供重要保障。     

对行车有关人员持证上岗问题的探讨

《铁路技术管理规程》第385条规定了行车有关人员必须"持双证上岗"。然而,双证之间的关系却是彼此独立的。拥有《职业资格证书》,但并不等于拥有《岗位培训合格证书》及其上岗的完备性合法手续;或者是拥有《岗位培训合格证书》,但并不等于拥有《职业资格证书》及其上岗的完备性合法手续。因此,运输生产中员工是否100%"持双证上岗"的情况凸显出来。本文结合站段职教工作实际,进一步思考既满足职业技能鉴定要求,又符合岗位任职资格条件的"培训、考试、签证"优化方案,无疑是提速安全保障体系建设工作中的一次探索。     

建设和谐车务段的难点及对策

百色车务段管辖南昆线近500km,在建设和谐车务段进程中面临着运量与运能矛盾突出、一线生产岗位缺员严重、安全管理方式粗放、职工思想波动较大等困难。对此,百色车务段实施了内部挖潜提效、优化人力资源配置、强化安全管理、稳定干部职工队伍等对策,实现了企业的和谐发展。     

岗位职务化管理辅助决策信息系统通过太原铁路局技术审查

2005年12月15日,太原铁路局人事处研制的《岗位职务化管理辅助决策信息系统》通过了太原铁路局科委组织的技术审查。岗位职务化管理辅助决策信息系统是为人力资源管理而研制开发的计算机信息管理系统,实现了干部由身份管理到岗位管理,以及对定现员的比较、卡控和分析,同时,能向     

铁道部天津物资管理干部学院高等教育《专业证书》班2003年招生简章

根据铁道部人事司、教卫司人字犤1995犦48号文件“关于继续开展成人高等教育《专业证书》班有关问题的通知”和部教卫企犤1996犦63号、部人才犤1996犦7号文件精神,我院定于2003年秋季继续招收《物资管理》专业,大专层次《专业证书》半脱产班。欢迎符合条件的广大职工积极报名,参加学习。一、毕业证书根据部犤1995犦48号文件精神:学员经过学习考试合格,表明已达到岗位所要求的大专层次知识水平,发给由部统一负责印制和验证的高等教育《专业证书》,作为在本行业、本专业工作范围内评定聘任专业技术职务或管理职务的任职资格证明。二、招生对象…     

项目化教学在高职旅游与酒店管理专业中的应用

经济的稳步发展和国家的倾斜政策推动了旅游与酒店行业的腾飞。采用项目化教学方式,对促进高职院校旅游酒店专业教学改革,构建与岗位对接的专业课程体系,培育大批高技能、高素质人才适用于产业、行业、企业一线服务与管理岗位,满足旅游与酒店行业对人才能力、知识、素质要求及主要就业岗位的典型工作任务,实现与用人单位"无缝对接"具有现实意义。     

企业人力资源开发的3种有效途径

结合企业人力资源的实际状况,分析了企业人力资源开发的3种有效途径,指导企业有针对性地进行人力资源开发.     

换算工作量在城市轨道交通全自动运行模式下生产人员定员优化中的应用

换算工作量是优化城市轨道交通运营企业FAM(全自动运行模式)生产人员定员优化的重要工具。结合南宁轨道交通5号线项目经验，研究如何应用换算工作量来提高传统岗位工作量核定的精准性。通过建立复合型新岗位探索工作量计算体系，精细化衡量岗位工作负荷、优化定员标准，实现生产人员精干、高效、满负荷，以适应城市轨道交通运营企业FAM下提效降本、持续发展的要求。