公司治理结构与内部人控制

通过对人力资本的监控来实现非人力资本的利润，是侵权和无视人资本所有者的产权的行为。通过公司治理来规范内部人控制的正当途径是重塑两种产权主体并规范整个谈判过程。     

美国高校学术职业分层的历史变迁与制度安排

美国高校学术职业分层的基础是高深知识，只有在一个社会组织体系中，分层才有可能。分层意味着不同层级的职位的社会角色、功能和地位的定位。在一个社会组织体系中，不同层级职位形成了学术职业阶梯。美国学术职业分层是一个不断制度化的过程，分层作为分工的一种类型在促进职业分裂的同时也促进了职业的团结，形成了学术职业的自我保护机制。美国学术职业的分层既有其共同的学术标准，也因学校层次类别的不同而有所不同，与高等教育管理体制、大学组织目标、政策制度和个人专业发展需要密切相关。     

从物质资本产权到人力资本产权--论企业产权制度的演变

企业的产权安排对企业的经营绩效有重要的影响，对产权的研究由来己久，但主要侧重于物质资本产权，人力资本产权却受到了长久的忽视，由于科技的发展，现代企业中人力资本的稀缺性明显增强，人力资本产权的地位不断上升，企业产权制度必然经历从物资资本产权到人力资本产权的演变过程。     

高新技术企业人力资本基于产权激励的收益分配模型

现代产权理论与现代契约理论承认,人力资本与非人力资本所有者都有平等的权利索取剩余.目前,随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善与高新技术企业的迅速发展,在高新技术企业中实行人力资本参与剩余索取的需求越来越强烈、条件也越来越成熟.人力资本参与剩余索取的前提就是要准确计量人力资本价值并且建立相应的产权激励模型.本文主要介绍了高新技术企业人力资本价值计量方法和人力资本产权激励模型.     

论高新技术企业的产权制度创新

对高新技术企业进行产权制度创新不仅是企业实现跨越式发展和高效率运营的需要，也是激励企业人力资本和增强企业竞争力的需要。这一产权制度创新的内容主要包括：明晰企业初始产权，界定企业增量资产产权，确定合理的企业产权结构，以及建立开放型、多元化的企业产权。为此，在我国高新技术企业的产权制度创新中，可以实行结构性年薪制、实施股票期权制度、推行职工持股计划，以及试行可转化薪酬制度。     

论人力资本激励的前提假设

人力资本激励是人力资本管理的核心环节。人力资本激励既要从人的本质出发，满足其人性假设的要求；又要从资本的特点出发，满足其资本产权的要求，才能达到预期的激励效果。     

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家,人力资本的形成和作用日益对企业产权结构、法人治理结构和企业文化等带来重要影响。     

高等教育学术组织特征的全景式透析

学术组织是以知识的继承与创新为目标而进行合理的管理与协调的具有高度自主性的社会实体，作对高等教育学术组织作了全景式透析，认为高等教育作为一种学术组织具有自己的特征，从教授的权力和学生的权力探讨了学术权力在高等教育中的表现；从学的品质、自由的精神和专业化三个视角考察了学术组织的规范；论述了学术交流在学术活动中的重要性。     

技术扩散视域下高校教师柔性流动图景 ——基于信息科学与系统科学学科教师的履历分析

文章以清华大学、北京航空航天大学和东北大学等30所大学1080位信息科学与系统科学学科教师为例,基于履历信息对技术扩散中高校教师特征、流动模式、国际流动区域进行统计分析.结果表明,柔性流动以工作经历丰富、男性和高级职称教师为主;产业间流动以委托项目、项目协作等短期模式为主,产业内流动以学术组织兼职为主,国际流动区域主要...     

中世纪大学学术职业：信仰与理性的统一

学术职业其本真就是信仰与理性的统一，溯其根源可追踪到中世纪。中世纪是一个唯信仰的时代，面对这样的身不由己，中世纪大学学术职业对信仰充满着热情，用其独特的方式守护信仰。然而这种热情并不是盲目的尊崇，而是带着希望激情，那就是用理性去捍卫信仰，保持信仰与理性的平衡。这正是学术职业的真正价值所在。正因为这样，使得中世纪的大学成为了后世一颗璀璨的启明星。     

产权改革带来新变化

产权是对物品或劳务根据一定的目的加以利用或处置以从中获得一定收益的权利.产权制度的重要功能之一是其激励功能,就是产权主体内有动力、外有压力,在利益动机的激励下从事市场交易活动的功能.产权制度创新是经济增长的源泉.在现代社会中,技术进步对经济增长的贡献越来越大,然而技术创新在相当大程度上依赖于制度的创新,可以通过产权的重新界定以高效率的经济组织代替低效率的经济组织.……     

浅议经济增长与人力资本投资

21世纪是知识经济的时代，人力资本将得到前所未有的关注。本文从论述人力资本对经济增长的作用入手，针对我国人力资本的形式和积累现状，提出了在全球经济竞争日益激烈的背景下，保持我国经济持续稳定增长的人力资本投资措施。     

养老保险、人力资本投资与增长

1人力资本和养老保险 一般而言，教育是人力资本形成的重要途径之一，教育投入的主体主要是家庭和政府。教育投入越多，则人力资本积累水平就越高；反之，人力资本积累就少。父母对子女的教育投资决策和父母的生育决策一样都遵循父母终身效用最大化的原则；而政府用在公共教育方面的支出决策取决于教育产品的外部性及公众对教育政策偏好，以符合公共效用最大化原则。     

试论大学教学自由的教师责任

在现实社会中没有无责任的自由，也没有无自由的责任，自由与责任互为证成。大学教师在追求学术自由、教学自由中必须承担相应的责任，其责任主要是道德责任、政治责任、法律责任、组织责任和学术发展的责任。这些责任是保证教师学术自由、教学自由合理性的基础。     

对完善人力资本出资制度的若干思考

文章认为人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力的总和。人力资本虽然依附于人身上，但它并不是人本身，它具有客观性和能够满足主体的物质利益和精神需要并能得到法的确认和保护，因而，可以成为法律关系的客体，具有法律属性。由于人力资本自身的不确定性和难以计量性，以及难以解决公司责任的承担问题，造成了人力资本出资的诸多障碍。正是基于这些障碍，文章提出了完善人力资本出资制度的几点建议和对策。     

国企如何留住人才

在传统的人事管理体制下，甚至在目前为数不少的国企中，人才的成长环境都不容乐观，在我国加入WTO以后，各行业必须遵循“自然人流动”的游戏规划，人事劳动管理体制必将发生深刻的变革。对于各类人才而言“良乌择木而栖”不再是可想不可为之事。时至今日，一个以人力资本和科技创新为动力的知识经济时代正迎面向我们走来，国企如何采取行之有效的对策，使人才引得进、留得住、用得好，为经济和社会发展提供人才支撑，迫在眉睫。     

人力资本理论视角下高校科研人员兼职兼薪管理之探讨

高校科研人员具有教师与研究人员的双重身份,是人力资本水平较高的群体。随着国家激励政策密集出台以及其工作特点、职业角色的变化,兼职兼薪作为一种特殊的工作方式、激活人力资源潜力和提高配置效率的手段备受关注。本文在厘清人力资本理论、高校科研人员、兼职兼薪等基本概念的基础上,从高校科研人员思想意识、管理部门及高校制度建设、社会民众理解情况等方面阐述了兼职兼薪存在的问题,提出相应解决对策。     

社会分层、高等教育与职业选择

运用理论分析与调查统计分析相结合的方法，论证了社会分层状况与人们接受高等教育及职业选择三者之间的互动关系；社会各阶层由于自身拥有的资源不等，影响着他们子女接受高等教育的机会获得、教育过程，又进一步影响受教育者的职业选择；社会各阶层子女接受高等教育和选择职业的现状，又将对未来社会分层产生流动和传递的双重影响作用；最后，构建出三者的相互关系模型并提出建议。     

Castex连续铸挤工艺过程中金属组织的变化

基于金属凝固和变形流动机理，分析了连续铸挤工艺过程中凝固、塑变流动状态和组织的变化。     

施工进度网络计划中平行工序间的资源流动准则的研究

研究了一般情况下，资源流动的条件和模块化施工组织与管理中的模块流动条件，并给出了两种情况下资源流动的优化模型。