高职院校员工满意度模糊综合评价研究

高职院校员工工作满意度体现人本管理理念.根据高职院校人力资源管理的特点和要求,选取影响院校员工满意度的主要因素和评价等级作为评价因素集进行评价,建立模糊综合评价模型,获取员工满意度评价分值,为加强学校人力资源管理提供可量化并带有预测性的科学评价方法.     

重朔高职院校人力资源激励机制的途径和方法

人力资源是第一资源,人力资源是高职院校提升竞争力和发展力的关键因素,也是其管理的核心内容。本文在简述激励的基本概念和简要分析高职院校人力资源管理现状的基础上,提出了高职院校人力资源管理中建立激励机制应遵循的原则,探讨了重塑高职院校人力管理中建立激励机制的途径和方法。     

高职院校教师绩效管理的问题与对策

随着职业教育的发展和社会对技能型人才需求的不断提高,高职院校迎来了发展的黄金时期,同时也带来了激烈的竞争压力。高职教师是高职院校的重要资源,也是高职院校核心竞争力的代表。作为现代人力资源管理的重要内容之一,绩效管理是评价和激发高职教师人力资源水平的有效措施。虽然我国很多高职院校教师绩效管理工作已全面开展,但由于绩效管理属于新生事物,受各种因素的影响和制约,但还不能深入日常工作,影响了绩效管理的成效。鉴于此,本文对高职教师绩效管理中存在的问题进行了探讨,并提出了几点建议,以期有所借鉴价值。     

人力资源视野下的高职院校教师队伍建设

高素质专业化教师队伍是实现高职教育事业发展和人才培养目标的重要保障。高职院校教师队伍建设应以人力资源理论为导向,拓宽引进渠道,创新激励机制,加强培训开发,构建评价体系,充分发挥人力资源管理的配置、激励、开发和评价等四大核心职能。     

基于项目管理的高职院校规划编制实施路径

本文将项目管理模式引入到高职院校五年发展规划编制中,分析高职院校以往规划中存在的问题,探索项目管理模式在高职院校五年发展规划编制的实施路径:以人力资源管理明细规划编制的组织性和结构性,以范围、进度管理明确规划编制的需求性和时效性,以成本管理促进规划经费的可行性和落实性,以质量管理提升规划的科学性和监控性,为高职院校编制...     

双因素理论视阈下的高职院校辅导员工作满意度研究

高职院校辅导员满意度受诸多因素的影响。基于双因素理论原理,认为保健因素中薪资待遇、学校的管理方式、工作环境、上级监督和激励因素中工作本身、认可与赏识、工作成就感、自我价值的实现是影响辅导员工作满意度的主要因素。因此,提升辅导员工作满意度可以通过建立健全发展和激励机制、构建科学合理的人事关系制度、创造良好的育人工作环境以及提升育人工作的成就感等方面来实现。     

“互联网+”时代高职院校师生关系现状调查与分析

师生关系是学校各种关系的基础和核心。随着"互联网+"的迅速发展,高职院校师生关系出现了一些新的变化。通过对浙江省30所高职院校当前师生关系的问卷调查、访谈和分析,可以看出浙江高职院校师生关系整体满意度较高。教师的教学技能水平、师生交流的平等度和深度、学生的学习主动性与自律性以及对待师生关系的态度是影响"互联网+"时代高职师生关系的主要因素。在调研分析的基础上,对高职院校构建"互联网+"时代和谐师生关系提出了有效途径。     

层次分析法在高等职业技术学院绩效评价中的应用

文中基于层次分析法,针对高等职业技术学院绩效评价问题,对高职教师绩效评价的因素进行分析,构建高职院校教师绩效评价指标体系,以期能对高职院校教师绩效更合理、更科学的评价。     

高职院校信息化效能评估研究

文中通过对目前高职院校信息化建设中存在的内部管理体制与机制问题进行研究分析,从信息化促进规范管理的层面出发,对广东省已建或在建的高职院校信息化校园平台进行研究。通过调查、分析,全面了解数字校园在教学、管理、生活和科研方面的成效,完成对院校信息化效能的评估研究,为高职院校的信息化效能评价提供借鉴和依据。     

高等职业院校教师胜任力模型的构建

教师胜任力模型可以为选拔和评价教师提供重要的依据。在总结国内外高校教师胜任力研究的基础上,根据职业类院校的自身特点编制高职院校教师胜任力调查问卷,并运用此问卷调查苏州7所职业类院校的397名教师。最后采用探索性因素分析和结构方程建模的方法验证高职院校教师胜任力的模型。结果表明,高职院校教师胜任力结构包括能力技能、个性特征和工作态度等二阶三因素模型。