高新技术企业人力资本基于产权激励的收益分配模型

现代产权理论与现代契约理论承认,人力资本与非人力资本所有者都有平等的权利索取剩余.目前,随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善与高新技术企业的迅速发展,在高新技术企业中实行人力资本参与剩余索取的需求越来越强烈、条件也越来越成熟.人力资本参与剩余索取的前提就是要准确计量人力资本价值并且建立相应的产权激励模型.本文主要介绍了高新技术企业人力资本价值计量方法和人力资本产权激励模型.     

企业家人力资本绩效评价研究

在当代激烈的商业竞争中,企业家人力资本对企业价值增长起着关键性的作用.相应地,需要研究企业家人力资本绩效评价的指标体系与评价方法,以促进企业家人力资本的开发和企业家长远发展.为此,从企业夹着增值方向考虑,建立企业家人力资本绩效评价指标体系,利用合理的模型,采用模糊数学的方法,对企业家人力资本绩效作出了有效的评价.     

资本的增值性原理要求企业把人力资源转变为人力资本

人才是企业的第一资源 ,人是企业最重要的资本 ,资本的增值性原理告诉我们 :人力资源与人力资本是有区别的 ,人力资源只有在它不断被运用的过程中 ,为企业创造出大于其自身价值的价值的时侯 ,才能被称为人力资本。企业为了获得最大的经济利益 ,就必须在优化人员配力资源转变为人力资本 ,实现人力资本的增值。     

从物质资本产权到人力资本产权--论企业产权制度的演变

企业的产权安排对企业的经营绩效有重要的影响，对产权的研究由来己久，但主要侧重于物质资本产权，人力资本产权却受到了长久的忽视，由于科技的发展，现代企业中人力资本的稀缺性明显增强，人力资本产权的地位不断上升，企业产权制度必然经历从物资资本产权到人力资本产权的演变过程。     

人力资本参与收益分配的理论思考

在知识经济时代,人力资本将成为分配的主要依据。引入人力资本概念,加强对人力资本参与企业收益分配理论的研究,具有重大的理论和现实意义。针对人力资本的概念及特点,参与收益分配的动冈、制度保障以及具体操作问题进行了,初步探讨。     

人力资本价值计量模式的建立与实证研究

在比较国内外有关人力资本价值计量理论的基础上,从价值形式的角度,合理结合马克思剩余价值理论、西方经济学理论和资产价值计量理论,提出人力资本的当期价值理论,创建了人力资本的群体价值、个体价值、绩效价值和分配价值一系列模型.并将人力资本价值计量模型应用于企业当中进行实证分析.     

论高新技术企业的产权制度创新

对高新技术企业进行产权制度创新不仅是企业实现跨越式发展和高效率运营的需要，也是激励企业人力资本和增强企业竞争力的需要。这一产权制度创新的内容主要包括：明晰企业初始产权，界定企业增量资产产权，确定合理的企业产权结构，以及建立开放型、多元化的企业产权。为此，在我国高新技术企业的产权制度创新中，可以实行结构性年薪制、实施股票期权制度、推行职工持股计划，以及试行可转化薪酬制度。     

企业人力资本积累机制分析

从目前企业人力资本积累中存在的不足出发,指出应从内部投资机制、外部投资机制、激励机制、配置机制四个方面入手建立适应知识经济时代需要的人力资本积累机制。     

论企业人力资源成本的性质

人力资源的取得成本与人力资产的形成和价值均没有关系,不应视之为人力资产投资。但它又是在人力资本取得的过程中发生的,所以该成本具有递延资产的特点。开发成本可以内涵性地增大现有人力资本的价值,使用成本则属于企业人力资本再生产的最基本投入,所以开发成本和使用成本具有人力资产投资性质。替代成本包含取得成本和开发成本两部分,可分别界定为递延资产和人力资产投资。     

按生产要素分离人力物力贡献价值及模型设计与实证分析

从价值角度将生产要素划分为人力和物力资本两个方面,按照这两个方面对企业人力物力创造的贡献价值进行分离,并对分离的必要性及其分离模型的设计作了系统的研究。通过分离模型分别反映人力物力各自创造的贡献价值,为计量人力资本群体、个体贡献价值和人力资本参与收益分配提供了量化依据。     

柔性管理在建筑企业人力资源管理中的应用

结合建筑企业的特点和人力资源管理中存在的问题,针对企业环境动态性和人员需求的动态性特点,给出了从人员数量柔性、功能柔性和薪酬柔性三方面进行柔性管理的解决方案。柔性管理是企业战略管理的一个重要内容,需要不断探索,找到更合理的人力资本管理方案。     

高校学术职业流动的人力资本产权属性

流动是学术职业的固有属性，其本质是人力资本的流动，是教师人力资本产权在组织之间的转移。由于高校学术职业人力资本的形成是个体和组织共同作用的结果，高校教师拥有对自身人力资本的所有权，通过契约让渡使用权、支配权和收益权。因此，组织应分享人力资本增值产权。在学术职业流动过程中，通过合约规定双方的责权利，是促进合理流动、实现学术劳动力市场健康发展的根本保证。     

股票期权制是人才激励制度的创新

对企业高层次管理人才和技术人才实行股票期权分配，是我国企业高层次人才分配制度改革的新尝试，这可以从马克思的劳动价值理论和西方人力资本理论中找到思想理论根源，对于我国新时期人才激励制度创新和人才资源开发战略的实施具有十分重要的意义。     

人力资本对经济增长影响的动态分析

随着高新技术经济和知识经济的发展,人力资本对经济发展的作用越来越重要。以内生经济增长理论为基础,通过建立VAR模型,运用脉冲响应函数和方差分解技术,对江西人力资本对经济增长的影响进行了动态分析。分析结果表明:江西人力资本对经济增长的影响具有一定滞后性和阶段性,并且人力资本的贡献与其投入是不对称的。     

浅议经济增长与人力资本投资

21世纪是知识经济的时代，人力资本将得到前所未有的关注。本文从论述人力资本对经济增长的作用入手，针对我国人力资本的形式和积累现状，提出了在全球经济竞争日益激烈的背景下，保持我国经济持续稳定增长的人力资本投资措施。     

养老保险、人力资本投资与增长

1人力资本和养老保险 一般而言，教育是人力资本形成的重要途径之一，教育投入的主体主要是家庭和政府。教育投入越多，则人力资本积累水平就越高；反之，人力资本积累就少。父母对子女的教育投资决策和父母的生育决策一样都遵循父母终身效用最大化的原则；而政府用在公共教育方面的支出决策取决于教育产品的外部性及公众对教育政策偏好，以符合公共效用最大化原则。     

对完善人力资本出资制度的若干思考

文章认为人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力的总和。人力资本虽然依附于人身上，但它并不是人本身，它具有客观性和能够满足主体的物质利益和精神需要并能得到法的确认和保护，因而，可以成为法律关系的客体，具有法律属性。由于人力资本自身的不确定性和难以计量性，以及难以解决公司责任的承担问题，造成了人力资本出资的诸多障碍。正是基于这些障碍，文章提出了完善人力资本出资制度的几点建议和对策。     

浅谈公路运输企业资本配置与经营方式

物力资本与人力资本有效地结合才能使企业运营正常运行。物力资本一旦离开人力就不能增值，也不能称其为资本。因此，公路运输企业的资本经营，必须进行物力资本与劳动力的有效配置，形成最优的生产力，创造出最佳的经济效益。     

上海市劳动者报酬份额变动的因素探讨——兼论江浙沪影响因素差异

上海市劳动者报酬份额经历了快速增长、缓慢增长、相对稳定三个阶段。通过理论模型和实证分析发现,结构升级和进出口贸易促进了上海市劳动者报酬份额的增长,而资本深化会削弱这种增长。进一步比较发现,与浙江依赖进出口贸易,江苏归咎于FDI不同,上海市劳动者报酬份额上升的特色动力在于结构升级。因此,实现产业间、产业内结构升级,放开资本管制和增加人力资本投资是今后提高上海市劳动者报酬份额的必要措施。     

一个基于B-S期权定价理论的人力资本定价模型

基于现有应用B-S期权定价理论的人力资本定价模型的不足,本文考虑人力资本投入率因素,并在计算定性变量时综合运用模糊数学与精确数学的方法。在此基础上本文构造了一个人力资本定价模型,试图对现有应用了B-S期权定价理论的人力资本定价的思路作出部分改进。